In many organizations, hierarchical and horizontal structures are expected to work together, but they can also shape how people interact in different ways.
많은 조직에서 위계적 구조와 수평적 구조는 함께 작동할 것으로 기대되지만, 그것들은 사람들이 상호작용하는 방식을 서로 다르게 형성할 수도 있다.
A vertical system improves efficiency by concentrating decision-making power, while a horizontal system encourages open discussion and shared responsibility among team members.
수직적 체계는 의사 결정 권한을 집중시킴으로써 효율성을 향상시키는 반면, 수평적 체계는 구성원 간의 열린 토론과 공동 책임을 장려한다.
When both systems operate simultaneously, employees may experience mixed expectations, especially when roles and responsibilities are not clearly defined.
두 체계가 동시에 작동할 때, 직원들은 특히 역할과 책임이 명확하게 규정되지 않은 경우 엇갈린 기대를 경험할 수 있다.
Organizational behavioral scientist Amy Edmondson’s research shows that people are more likely to speak up when they feel psychologically secure, whereas strong top-down control can reduce such participation.
조직 행동 과학자 Amy Edmondson(에이미 에드먼슨)의 연구는 사람들이 심리적으로 안전하다고 느낄 때 의견을 더 자유롭게 말할 가능성이 높은 반면, 강한 하향식 통제는 그러한 참여를 감소시킬 수 있음을 보여준다.
Social psychologist Geert Hofstede also explains that people in high power distance cultures tend to accept authority more readily, while those in low power distance cultures are more likely to question it.
사회 심리학자 Geert Hofstede(기어트 홉스테드) 또한 권력 거리가 큰 문화권의 사람들은 권위를 더 쉽게 받아들이는 경향이 있는 반면, 권력 거리가 작은 문화권의 사람들은 그것에 의문을 제기할 가능성이 더 높다고 설명한다.
These differences often appear as uneven participation, with some members speaking more and others remaining quiet.
이러한 차이는 흔히 일부 구성원들은 더 많이 말하고 다른 구성원들은 계속 조용히 있으면서 불균등한 참여로 나타난다.
If expectations are left unclear in the long term, these patterns may become fixed or lead to misunderstandings.
기대치가 장기적으로 불분명한 채로 남겨지면, 이러한 패턴들은 고착되거나 오해를 불러올 수 있다.
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