Conflict has traditionally been viewed as a problem that should be eliminated because it disrupts harmony and efficiency within organizations.
갈등은 전통적으로 조직 내 조화와 효율성을 방해하기 때문에 제거되어야 하는 문제로 여겨져 왔다.
However, the nontraditional view of conflict suggests that disagreement can be advantageous to organizational development.
그러나 갈등에 대한 비전통적인 관점은 의견 차이가 조직 발전에 이로울 수 있다는 점을 시사한다.
Management theorist Mary Parker Follett argued that integrating conflict through what she calls “constructive integration” is more effective than suppressing it.
경영 이론가 Mary Parker Follett(메리 파커 폴릿)은 그녀가 ‘건설적 통합’이라고 부르는 것을 통해 갈등을 통합하는 것이 그것을 억제하는 것보다 더 효과적이라고 주장했다.
Rather than forcing one side to dominate, opposing ideas can be combined to generate a solution superior to either original position.
한쪽이 지배하도록 강요하는 대신에, 대립되는 아이디어들은 원래 입장 중 어느 것보다 우월한 해결책을 만들어 내기 위해 결합될 수 있다.
In this way, conflict becomes a source of innovation.
이러한 방식으로, 갈등은 혁신의 원천이 된다.
In terms of systems, conflict may also trigger structural change.
시스템 측면에서, 갈등은 구조적 변화를 촉발시킬 수도 있다.
Differing perspectives among employees may encourage organizations to question established routines during digital transformation.
직원들 사이의 서로 다른 관점은 디지털 전환 중에 조직이 확립된 방식에 의문을 제기하도록 촉진할 수 있다.
Some organizational scholars argue that moderate levels of conflict can stimulate critical thinking and adaptation, leading organizations to revise existing structures to meet emerging demands.
일부 조직 학자들은 적절한 수준의 갈등이 비판적 사고와 적응을 활성화시킬 수 있고, 이는 조직이 새로 생겨난 요구를 충족하기 위해 기존 구조를 수정하도록 이끈다고 주장한다.
Nevertheless, effective organizations recognize that the benefits of conflict depend on its intensity and must therefore manage it carefully.
그럼에도 불구하고, 효과적인 조직은 갈등의 이점이 그것의 강도에 달려 있다는 것을 인식하고 있으므로, 그것을 신중하게 관리해야 한다.
카페
고객센터
070-4042-1075 (평일 오전 9:30 ~ 오후 6시)
