In many societies, the assumption that productive contribution lessens with age has become deeply embedded in workplace policies and practices.
많은 사회에서, 나이가 들수록 생산적 기여가 줄어든다는 가정이 직장의 정책과 관행에 깊이 박혀 있다.
Older professionals may be steered toward retirement even when their capacities remain intact, partly because some organizations treat older workers’ experience as a burden rather than as an asset.
나이 든 전문가들은 능력이 온전히 남아 있는데도 은퇴 쪽으로 유도될 수 있는데, 이는 일부 조직이 나이 든 근로자의 경험을 자산보다는 부담으로 여기기 때문이기도 하다.
Engineers who have spent thirty years tackling complex real-world problems may find themselves quietly sidelined merely because their colleagues are younger and more recently trained.
복잡한 현실 세계의 문제에 대처하는 데 30년을 보낸 기술자들은 동료들이 더 젊고 더 최근에 교육받았다는 이유만으로 자신이 조용히 열외로 취급되는 것을 알게 될지도 모른다.
This pattern of ageism is reinforced by cultural narratives that frame stepping aside as dignified and natural.
이러한 연령 차별의 양상은 물러나는 것을 품위 있고 자연스러운 일로 규정하는 문화적 서사에 의해 강화된다.
Such framing can obscure the fact that some of these exits are not freely chosen.
그러한 규정은 그와 같은 퇴직 중 일부가 자유롭게 선택된 것이 아니라는 사실을 모호하게 할 수 있다.
Experienced professionals carry forms of contextual judgment and accumulated insight that may be difficult to transfer quickly or replace.
경험이 풍부한 전문가들은 빠르게 전수하거나 대체하기 어려울 수 있는 맥락적 판단력과 축적된 통찰을 지니고 있다.
Organizations that allow age to outweigh demonstrated ability in employment decisions risk losing not only personnel but also decades of embedded knowledge.
고용 결정을 내릴 때 나이가 입증된 능력보다 더 중요하도록 하는 조직은 인원뿐만 아니라 수십 년간의 축적된 지식까지 잃을 위험이 있다.
In this sense, they mistake the end of one chapter for the end of the book.
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