As populations age, more senior workers wish to remain economically and professionally active beyond the traditional age of retirement.
인구가 고령화됨에 따라, 더 많은 고령 근로자들이 전통적인 은퇴 연령을 넘어 경제적, 직업적으로 계속 활동하기를 원한다.
Companies or institutions sometimes respond to this growing trend by keeping experienced employees in their senior roles on a part-time or contract basis.
기업이나 기관들은 때때로 경험 많은 직원들을 시간제나 계약직 형태로 고위직에 계속 남겨 둠으로써 이 증가하는 추세에 대응한다.
While this arrangement can benefit both employers and senior workers, it may also raise concerns about fairness and career equity in the workplace.
이러한 방식은 고용주와 고령 근로자 모두에게 이로울 수 있지만, 직장 내 공정성과 경력 형평성에 대한 우려를 불러일으킬 수도 있다.
In workplaces with structured promotion ladders, extended employment can sometimes create tension between generations in the workforce.
구조화된 승진 체계를 갖춘 직장에서는, 연장된 고용이 때때로 직원 내 세대 간 긴장을 유발할 수 있다.
This is because senior workers occupying higher positions for extended periods may limit younger employees’ chances of promotion.
이는 고령 근로자가 더 늘어난 기간 동안 고위직을 차지하는 것이 젊은 직원들의 승진 기회를 제한할 수 있기 때문이다.
Younger employees may feel that their efforts will not be rewarded as long as senior staff continue to occupy the positions above them.
젊은 직원들은 고령 직원들이 자신들 위의 직책을 계속 차지하고 있는 한, 자신들의 노력이 보상받지 못할 것이라고 느낄 수 있다.
This frustration can lower their motivation or even push them to leave the organization.
이러한 좌절감은 그들의 동기를 저하하거나 심지어 조직을 떠나게 만들 수도 있다.
Therefore, organizations must balance the experience of senior workers with the need of younger employees to advance.
따라서 조직은 고령 근로자의 경험과 젊은 직원들의 발전 욕구 사이에서 균형을 맞추어야 한다.
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